In vielen Betrieben sind schon die Urlaubspläne abgestimmt. Einige der Mitarbeiter sind in der glücklichen Lage, noch Resturlaubstage auf dem Konto zu haben. Da stellt sich die Frage, wann gibt es eine günstige Gelegenheit für einen „Kurzurlaub“. Luckx – das magazin schaut auf die Rechtslage von Resturlaub.

„Alter Urlaub“

Der nächste Urlaub kommt bestimmt. Doch wann ist es möglich, die noch bestehenden Urlaubstage vom letzten Jahr zu nehmen? Dafür gibt es gesetzliche Regelungen als auch Betriebsvereinbarungen. Ebenso können Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung gesonderte Vereinbarungen treffen. Denn am 31. März ist ist mit Resturlaub – eigentlich. Deshalb ist zu klären, welche Rechte bei Resturlaub bestehen und wie Überstunden, Sonderurlaub oder Brückentage gehandhabt werden.

Grundsätzlich steht jedem Arbeitnehmer bezahlter Erholungsurlaub zu. Laut Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub vier Wochen im Jahr. Bei einer Sechs-Tage-Woche entspricht das 24 Werktagen, bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstagen. Auch Teilzeitkräfte, Praktikanten, Auszubildende, Zeitarbeitnehmer und geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Urlaub, wobei sich der Umfang nach den Arbeitstagen pro Woche richtet.

Selbstbestimmter Urlaub

Arbeitnehmer können grundsätzlich selbst bestimmen, wann sie ihren Urlaub nehmen. Allerdings muss der Arbeitgeber die Belange anderer Mitarbeiter berücksichtigen. Vorrang haben oft Kollegen mit schulpflichtigen Kindern, ältere Beschäftigte oder solche mit längerer Betriebszugehörigkeit. Auch betriebliche Notwendigkeiten, wie Hochsaison, Inventur oder Jahresabschluss, können den Urlaubswunsch beeinflussen. Doch Urlaub kann nicht einfach verweigert werden, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe vorliegen. Und mündliche Zusagen sollten Arbeitnehmer sich schriftlich bestätigen lassen. So haben beide Seiten Klarheit.

Resturlaub

Nicht genommene Urlaubstage sollten möglichst im laufenden Jahr genommen werden. Kann das aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht geschehen, darf der Resturlaub in der Regel bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden. Seit mehreren Urteilen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) (Az.: C-619/16 und C-684/16) und Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 9 AZR 541/15) gilt jedoch: Urlaub darf nicht automatisch verfallen. Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter aktiv auf offene Urlaubstage hinweisen und sicherstellen, dass diese genommen werden können. Unterlässt der Arbeitgeber dies, können Resturlaubstage auch über die dreijährige Verjährungsfrist hinaus bestehen. Das zeigt ein konkreter Fall: Eine Steuerfachangestellte hatte nach mehr als 20 Jahren über 100 Resturlaubstage. Ihr Arbeitgeber wollte nur 14 Tage auszahlen. Nach vier Instanzen mussten ihr schließlich 76 Tage abgegolten werden, da der Arbeitgeber nicht für die Urlaubsnahme gesorgt hatte (EuGH, Az.: C-120/21).

Barauszahlung von Resturlaub, Überstunden und halbe Urlaubstage

Resturlaub wird grundsätzlich nicht ausgezahlt, um zu verhindern, dass Arbeitnehmer auf Erholung verzichten. Eine Auszahlung ist nur bei Ausscheiden aus dem Unternehmen möglich. Diese sogenannte Urlaubsabgeltung umfasst dann auch die noch offenen Urlaubstage. Überstunden verfallen nicht automatisch. In der Regel müssen sie innerhalb von drei Jahren ausgeglichen werden, sofern vertraglich nichts anderes geregelt ist. Arbeitgeber können Überstunden entweder vergüten oder in Freizeit ausgleichen, aber auch das muss vertraglich geregelt sein. Steht eine Freizeitausgleichsklausel nicht im Arbeitsvertrag, bleibt nur die Vergütung.

Außerdem sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, halbe Urlaubstage zu gewähren. Es gibt allerdings eine Ausnahme: Wird eine betriebliche Übung daraus, also über mehrere Jahre regelmäßig praktiziert, kann ein Anspruch entstehen. Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Arbeitnehmer erhielt jahrelang zehn halbe Urlaubstage für die Weinernte. Später genehmigte der Chef nur noch sechs. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sah hierin trotz des langen Zeitraums keine betriebliche Übung, denn dazu hätte die Halbe-Tage-Regelung für die gesamte Belegschaft oder zumindest für eine große Gruppe der Arbeitnehmer gelten müssen (Az.: 4 Sa 73/18).

Feiertage, Brückentage und Sonderurlaub

Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage, daher hängt die Freistellung vom Arbeitgeber ab. Der 25. und 26. Dezember und der 1. Januar sind dagegen gesetzlich geschützt. Auch auf Brückentage gibt es keinen Rechtsanspruch. Häufig gilt dabei das Prinzip „wer zuerst kommt“. Sozial relevante Belange wie Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder Betriebszugehörigkeit müssen allerdings auch bei Brückentagen berücksichtigt werden. Sonderurlaub kann in Ausnahmesituationen, wie z. B. der eigenen Hochzeit, der Geburt eines Kindes oder eines Todesfalls in der Familie, beantragt werden. Auch Bildungsurlaub ist in fast allen Bundesländern gesetzlich verankert, Bayern und Sachsen ausgenommen. Die Freistellung sollte aber rechtzeitig beantragt werden. Der Arbeitgeber kann nur ein Veto einlegen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.