Teilzeitarbeiter werden beschimpft und diskreditiert. Wäre es da nicht besser, einfach mit dem Arbeiten aufzuhören und sich in die staatlich so geförderte „Hängematte“ zulegen? Doch Teilzeitarbeiter haben bewusst auf eine geringe Stundenzahl reduziert, um in ihrer Freizeit bestimmten sozialen Aufgaben nachzukommen. Und wenn sie aus anderen Gründen reduzierten, sollte das auch nicht gebrandmarkt werden, meint luckx – das magazin und setzt den ersten Teil fort.

Brückenteilzeit

Weiter geht es mit der Brückenteilzeit. Diese Kontingentierung ist aber de facto wenig relevant, weil die Brückenteilzeit bisher nur selten genutzt wird. Laut einer Untersuchung im Auftrag des Bundesarbeitsministeriums nutzen nur rund 0,5 Prozent der Beschäftigten die Brückenteilzeit. Manche vermuten allerdings, die aktuelle politische Diskussion könnte das bald ändern. Ablehnen darf der Arbeitgeber einen ansonsten wirksam in Textform und rechtzeitig gestellten Antrag nur, wenn „betriebliche Gründe“ entgegenstehen, etwa wenn eine gewünschte Verteilung der Stunden den Arbeitsablauf ernsthaft stören oder die Sicherheit gefährden würde. In Streitfällen entscheidet das Arbeitsgericht. Lehnt der Arbeitgeber einen Antrag auf Brückenteilzeit ab, muss er dies spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn und ebenso in Textform begründen. Erfolgt keine rechtzeitige Ablehnung, tritt die Brückenteilzeit automatisch wie beantragt in Kraft. Wird der Antrag wegen betrieblicher Gründe abgelehnt, kann ein neuer Antrag in der Regel erst nach zwei Jahren gestellt werden. Einen besonderen Kündigungsschutz bietet die Brückenteilzeit nicht – hier gelten lediglich die allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzrechts. Wer während der Brückenteilzeit gekündigt wird, kann sich nur auf die allgemeinen Schutzvorschriften berufen, nicht auf eine „Unkündbarkeit“ wegen der Teilzeit.

Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung

Wer zum Ende seines Berufslebens seine Arbeitszeit reduzieren möchte, für den kommt die Brückenteilzeit eher nicht in Frage. Denn der Plan ist in den seltenen Fälle eine Rückkehr in eine Vollbeschäftigung. Für ihn greift der allgemeine Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung, bestehend seit 2001. Wer seine Arbeitszeit nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft verringern möchte, kann sich auf den allgemeinen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG stützen. Dieser Anspruch bildet den „Kern“ des deutschen Teilzeitrechts. Anders als bei den speziellen Modellen für Eltern, Pflege oder Behinderung müssen Beschäftigte hier keinen besonderen Anlass nachweisen – es gibt auch keinen Begründungszwang.

Voraussetzungen

Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Im Betrieb sind in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (ohne Auszubildende). Der Wunsch auf Arbeitszeitverkürzung muss mindestens drei Monate vor Beginn in Textform geltend gemacht. Diesem Wunsch auf Teilzeit dürfen keine betrieblichen Gründe entgegen stehen. Damit erfasst § 8 TzBfG einen sehr großen Teil der Beschäftigten – deutlich mehr als die Brückenteilzeit, die erst ab 46 Arbeitnehmern greift. Gerade in mittelgroßen Betrieben ist der allgemeine Teilzeitanspruch deshalb oft die wichtigste Rechtsgrundlage.

Außerdem muss der Antrag auf dauerhafte Arbeitszeitverkürzung nicht besonders formal sein, muss aber bestimmte Angaben enthalten. Dazu gehören die bisherige vertragliche Wochenarbeitszeit, die gewünschte künftige Wochenarbeitszeit, den Beginn der Verringerung und die gewünschte Verteilung (zum Beispiel drei Tage pro Woche, Montag bis Mittwoch). Eine Begründung ist nicht erforderlich; Arbeitgeber dürfen rechtlich nicht verlangen, dass Beschäftigte ihre privaten Motive offenlegen. Häufig empfiehlt es sich dennoch, den Wunsch im Gespräch „einzubetten“, um eine einvernehmliche Lösung zu finden – rechtlich entscheidend ist das aber nicht.

Der Arbeitgeber muss den Antrag mit dem Beschäftigten erörtern, um zu prüfen, ob und wie der Wunsch umgesetzt werden kann. Lehnt er ab, muss er dies spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit erklären; andernfalls gilt der Verringerungswunsch als vereinbart. Der allgemeine Teilzeitanspruch ist „weicher“ ausgestaltet als die Spezialansprüche etwa für Eltern und Pflegende: Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn „betriebliche Gründe“ entgegenstehen. Das Gesetz nennt beispielhaft Fälle, in denen die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt würden oder unverhältnismäßige Kosten entstehen. In der Praxis akzeptieren Gerichte nur konkrete, gut belegte Begründungen. Der bloße Hinweis, Teilzeit sei im Team „nicht vorgesehen“ oder führe zu „Unzufriedenheit bei Kollegen“, reicht nicht. Arbeitgeber müssen im Streitfall darlegen, warum gerade das gewünschte Modell – zum Beispiel drei konzentrierte Arbeitstage statt fünf – betrieblich nicht verkraftbar ist. Wird fortgesetzt.