Sicherlich haben wir alle es schon einmal erlebt: Da gibt es Kollegen, die nicht alle Arbeiten erledigen, trotzdem immer pünktlich das Haus verlassen und darüber hinaus auch häufiger krank sind. Was dahinter sich verbergen könnte, versucht luckx – das magazin herauszufinden.

Klare Grenzen vorhanden

Vor vielen Jahren haben wir eine interessante Theorie von einem Einzelhändler erfahren: 60 bis 70 Prozent der Mitarbeiter werden im Unternehmen mitgezogen, 20 bis 25 Prozent machen ihre Arbeiten, so dass das Unternehmen weiter existieren kann und 5 Prozent bringen es voran. Sicherlich hat dieser Unternehmer eigene Erfahrungen gemacht, mit der sich seine Theorie begründen lässt. Doch warum ist das so? Sicherlich können nicht alle Mitarbeiter „Olympiasieger“ sein und täglich Höchstleistungen erbringen. Das können Olympiasieger auch nicht. Doch kann es sein, dass Mitarbeiter unzufrieden sind und aus Bequemlichkeit nicht den Job wechseln? Nun ziehen sie im Arbeitsalltag klare Grenzen: Sie erfüllen ihre Aufgaben zuverlässig, möchten aber nicht mehr dauerhaft über das vereinbarte Pensum hinausgehen. Dieses Phänomen wird „Quiet Quitting“ genannt.

„Quiet Quitting“

In Deutschland wurde das sogenannte „Quiet Quitting“ lange als „innere Kündigung“ oder „Dienst nach Vorschrift“ bezeichnet. Dahinter können unterschiedliche Gründe stehen: Manche Beschäftigte fühlen sich nicht mehr wertgeschätzt oder genug eingebunden. Andere entscheiden sich bewusst dafür, zusätzliche Aufgaben, Überstunden oder Wochenendarbeit abzulehnen. Diese Haltung bedeutet nicht automatisch mangelnde Leistungsbereitschaft – vielmehr wird ausschließlich das erfüllt, was im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Mehr Aufmerksamkeit und eine neue Bedeutung erhält Quiet Quitting laut Arbeitsmarktexperten vor allem durch eine jüngere Generation, die stärker auf klare Grenzen zwischen Beruf und Privatleben achtet und Arbeitsbedingungen hinterfragt.

Rechtlich ist das Verhalten zulässig, solange Arbeitnehmer ihre im Arbeitsvertrag beschriebenen Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen, besteht grundsätzlich kein Kündigungsgrund nach deutschem Arbeitsrecht. Kritisch wird es erst dann, wenn die definierte Leistung nicht mehr erbracht wird. Dann droht nach einer vorherigen Abmahnung durch den Arbeitgeber eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung. In solchen Fällen müsste der Arbeitgeber allerdings eine Minderleistung nachweisen. Dieser Nachweis ist anspruchsvoll, aber nicht unmöglich: So bestätigte das Landesarbeitsgericht Köln die Kündigung eines Kommissionierers, dessen Kollegen im gleichen Zeitraum doppelt so viele Aufträge bearbeiteten (Az.: 4 Sa 548/21).

Überstunden

Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung, Überstunden zu leisten. Der Arbeitsvertrag legt die wöchentliche Arbeitszeit fest und daran sind beide Seiten gebunden. Eine bloße Weigerung führt daher nicht zu einer Kündigung. Allerdings können Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge Regelungen zu Überstunden enthalten. Wenn diese greifen und Überstunden korrekt angeordnet wurden, gehören sie zur Erfüllung der Arbeitsverpflichtung. Eine Weigerung kann dann zu einer Abmahnung oder im Extremfall zu einer wirksamen Kündigung führen. Nur in echten Notsituationen dürfen Arbeitgeber Überstunden ohne ausdrückliche Regelung anordnen – etwa bei Naturkatastrophen oder Bränden, nicht jedoch wegen Urlaubsengpässen oder eines Großauftrags.

Kündigung

Wenn aus der „inneren Kündigung“ eine reale Kündigung wird, beendet diese das Arbeitsverhältnis endgültig. Eine einmal zugegangene Kündigung ist wirksam und kann nicht einfach widerrufen werden, weil der Arbeitsvertrag damit endet. Wer diesen Schritt erwägt, sollte daher die rechtlichen und finanziellen Folgen sorgfältig prüfen. Wichtig ist, dass eine arbeitnehmerseitige Kündigung stets einer klaren Erklärung bedarf und die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Wollen Beschäftigte ihre Kündigung zurücknehmen, geht das nur, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Eine Ausnahme besteht, wenn der Widerruf den Arbeitgeber gleichzeitig mit der Kündigung erreicht. Dann gilt die Kündigung als nicht erfolgt. Möglich ist auch eine Anfechtung, etwa bei einem Irrtum; sie ist aber schwer zu belegen. Am einfachsten ist es, wenn beide Seiten entscheiden, die Kündigung nicht bestehen zu lassen und die Zusammenarbeit unter neuen Bedingungen fortzuführen.